สิทธิมนุษยชนและแนวปฏิบัติด้านแรงงาน

ความสำคัญและพันธกิจ

ความสำคัญของประเด็นสิทธิมนุษยชนและสภาพการทำงานที่เป็นธรรมต่อกลุ่มบริษัทฯ

ด้วยความมุ่งมั่นที่จะสร้างโอกาสในการทำงานที่ยั่งยืนผ่านโครงการของกลุ่มบริษัทฯ ซึ่งสอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานและข้อตกลงค่าจ้างตามกฎหมายที่ใช้บังคับ รวมถึงการจ่ายค่าจ้างที่เพียงพอต่อการยังชีพ โดยกลุ่มบริษัทฯ ยังตระหนักถึงสิทธิในการรวมตัวและสิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมกัน ให้ความเคารพและสนับสนุนการคุ้มครองสิทธิมนุษยชนทั้งในประเทศและตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานในต่างประเทศด้วย และเนื่องจากกลุ่มบริษัทฯ มีการจ้างงานในท้องถิ่นเป็นส่วนใหญ่ และลักษณะโครงการมีความเสี่ยงด้านแรงงานค่อนข้างสูง กลุ่มบริษัทฯ จึงพิจารณาแนวโน้มการปฏิบัติต่อแรงงานทาสสมัยใหม่ด้วย เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาการเป็นทาสและการค้ามนุษย์ในภาคพลังงานหมุนเวียนและในห่วงโซ่อุปทาน ซึ่งแสดงถึงความมุ่งมั่นในการดำเนินการอย่างมีจริยธรรมและมีความซื่อสัตย์ในทุกการดำเนินธุรกิจ

หลักการชี้นำแห่งสหประชาชาติว่าด้วยธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน (U.N. Guiding Principles on Business and Human Rights – UNGPs) (soft law) มีบทบาทเพิ่มขึ้นในการเป็นรากฐานสำหรับกฎหมายภายในประเทศที่ซึ่งธุรกิจควรตระหนักเรื่องนี้ รวมทั้งอำนาจศาลของแต่ละประเทศที่โครงการตั้งอยู่ อาจมีกฎหมายที่มีผลบังคับใช้โดยตรงที่ต้องปฏิบัติตาม (hard law)

ความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน สำหรับโครงการพลังงานหมุนเวียนอาจเพิ่มสูงขึ้นเนื่องจากความเชื่อมโยงโดยตรงกับประเด็นการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ แม้ว่าภาระหน้าที่ด้านการจัดการการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศอาจไม่ได้บังคับใช้โดยตรงกับภาคเอกชน แต่อาจมีผลบังคับใช้กับรัฐบาลเพื่อให้บริษัทต้องรับผิดชอบต่อการลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจก

โครงการพลังงานหมุนเวียนอาจส่งผลกระทบโดยตรงต่อชุมชนท้องถิ่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการได้มาซึ่งที่ดินหรือสิทธิแรงงาน การลงทุนในโครงการโรงไฟฟ้าพลังงานลมหรือโรงไฟฟ้าพลังงานแสงอาทิตย์อาจส่งผลต่อสิทธิของประชากรพื้นเมือง ซึ่งในกรณีดังกล่าวบริษัทอาจต้องดำเนินการให้สอดคล้องกับพันธกรณีทั้งในระดับประเทศและระหว่างประเทศ การนำกระบวนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน สามารถเป็นเวทีสำหรับการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้เสียอย่างต่อเนื่อง เพื่อจัดการกับความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการดำเนินธุรกิจในชุมชนท้องถิ่น

วัสดุที่ใช้ในโครงการพลังงานหมุนเวียนอาจก่อให้เกิดความท้าทายที่เฉพาะเจาะจง เทคโนโลยีการกักเก็บพลังงาน เช่น แบตเตอรี่ จำเป็นต้องใช้แร่ธาตุต่าง ๆ รวมถึงลิเธียม นิกเกิล และสังกะสี เป็นต้น กระบวนการสกัดแร่เหล่านี้ได้รับการตรวจสอบอย่างเข้มงวด เนื่องจากอาจส่งผลกระทบต่อสิทธิแรงงานและสิทธิของชนพื้นเมือง เพราะกระบวนการผลิตแผงโซลาร์เซลล์อาจทำให้คนงานสัมผัสกับสารเคมีอันตราย เช่น แคดเมียม เป็นต้น

ธุรกิจพลังงานหมุนเวียนควรพิจารณาอย่างรอบคอบเกี่ยวกับแหล่งที่มาของวัสดุที่ใช้โดยเฉพาะเมื่อมีความเสี่ยงด้านมาตรการควบคุมทางการค้า นอกจากนี้ควรให้ความสำคัญกับการตรวจสอบและประเมินสถานะขององค์กรด้านสิทธิ มนุษยชน (Human Rights Due Diligence - HRDD) ในห่วงโซ่คุณค่าด้านปลายน้ำ รวมถึงการกำจัดเทคโนโลยีที่พึ่งพาวัสดุเหล่านี้เมื่อสิ้นสุดอายุการใช้งาน โครงการพลังงานหมุนเวียนอาจเกี่ยวข้องกับคู่ค้าหรือพันธมิตรใหม่ในห่วงโซ่อุปทาน กิจกรรมของพันธมิตรเหล่านี้อาจก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อธุรกิจ

นโยบายและกระบวนการสรรหาของกลุ่มบริษัทฯ มุ่งเน้นไปที่การส่งเสริมและสนับสนุนการปฏิบัติต่อพนักงาน คู่ค้า ผู้รับเหมา อย่างเป็นธรรมตามมาตรฐาน รวมทั้งมีการตรวจสอบสภาพแวดล้อม เงื่อนไขการทำงานที่คำนึงถึงความปลอดภัย ส่งเสริมให้การจ่ายค่าจ้างเป็นธรรมต่อการสร้างคุณภาพชีวิตที่ดี นอกจากนี้การมีห่วงโซ่อุปทานที่มีความรับผิดชอบยังเป็นส่วนสนับสนุนความยั่งยืนให้กับธุรกิจอีกด้วย กลุ่มบริษัทฯ จึงกำหนดจรรยาบรรณคู่ค้า เพื่อใช้เป็นแนวทางปฏิบัติร่วมกัน

เป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน (SDGs) ในสิทธิมนุษยชนและแนวปฏิบัติด้านแรงงาน

เป้าหมาย และผลการดำเนินงาน

เป้าหมาย

ผลการดำเนินงาน 2568

พนักงาน

สภาพการทำงาน
สุขภาพและความปลอดภัย
เสรีภาพในการสมาคม
การรวมกลุ่ม
การเจรจาต่อรอง
การเลือกปฏิบัติ
การละเมิดสิทธิ
การใช้แรงงานผิดกฎหมาย
ข้อมูลส่วนบุคคล

ชุมชน

มาตรฐานการดำรงชีวิต
สุขภาพและความปลอดภัย
การได้มาซึ่งที่ดิน
การย้ายถิ่นฐานใหม่

คู่ค้า/ผู้รับเหมา

สภาพการทำงาน
สุขภาพและความปลอดภัย
การเลือกปฏิบัติต่อลูกค้า/ผู้รับเหมาระหว่างการจัดซื้อและเมื่อปฏิบัติงานในพื้นที่
ข้อมูลส่วนบุคคล
การใช้แรงงานผิดกฎหมาย

ลูกค้า/ผู้บริโภค

สุขภาพและความปลอดภัย
ข้อมูลส่วนบุคคล

ข้อมูลการดำเนินงาน

กลุ่มบริษัทฯ ได้ดำเนินการตรวจสอบสถานะด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence: HRDD) ตลอดห่วงโซ่คุณค่า (Value Chain) ซึ่งยึดมั่นในหลักการ "คุ้มครอง–เคารพ–เยียวยา (Protect–Respect–Remedy)" โดยสามารถจำแนกประเด็นความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์ที่อาจส่งผลกระทบต่อกลุ่มผู้มีส่วนได้เสียหลัก 4 กลุ่ม ได้ดังนี้:

1. ความเสี่ยงด้านสิทธิแรงงานและพนักงาน (Labor & Employee Rights)

บริบทความเสี่ยง: ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงานตลอดจนการป้องกันการใช้แรงงานเด็กและแรงงานทาสสมัยใหม่ในพื้นที่ก่อสร้าง

กรณีศึกษา (Business Case): ในโครงการติดตั้งระบบโซลาร์ รูฟท็อป เชิงพาณิชย์ หากมีการละเลยมาตรการความปลอดภัย อาจนำไปสู่อุบัติเหตุร้ายแรงต่อผู้ปฏิบัติงานและผู้รับเหมา ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อสิทธิในการมีชีวิตและความปลอดภัยในการทำงาน

มาตรการป้องกันและแก้ไข (Mitigation & Corrective Measures):

เชิงป้องกัน: กลุ่มบริษัทฯ บังคับใช้ระบบการจัดการอาชีวอนามัยและความปลอดภัยตามมาตรฐานสากล ISO 45001 และจัดให้มีการประเมินความเสี่ยงอย่างเคร่งครัดก่อนเริ่มงาน พร้อมทั้งกำหนดนโยบายห้ามใช้แรงงานเด็กและแรงงานบังคับอย่างเด็ดขาด (Zero Tolerance)
เชิงแก้ไขและเยียวยา: จัดตั้งกลไกการแจ้งเบาะแส (Whistleblowing) ผ่านช่องทางที่เข้าถึงง่าย เช่น เว็บไซต์ อีเมล และโทรศัพท์ โดยมีนโยบายคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสไม่ให้ถูกกลั่นแกล้งหรือตอบโต้ (Non-Retaliation)

2. ความเสี่ยงด้านสิทธิชุมชนและสังคม (Community Rights)

บริบทความเสี่ยง: ผลกระทบทางสิ่งแวดล้อมจากการดำเนินโครงการ (เช่น เสียง ฝุ่นละออง กลิ่น) และสิทธิในการมีส่วนร่วมของชุมชนท้องถิ่น

กรณีศึกษา (Business Case): ในปี 2567 โครงการโรงไฟฟ้าพลังงานชีวมวล (UPT) จังหวัดนครราชสีมา ได้รับข้อร้องเรียนจากชุมชนเกี่ยวกับปัญหาควันและฝุ่นละอองจากปล่องระบายอากาศ ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อสุขภาพและวิถีชีวิตของชุมชน

มาตรการป้องกันและแก้ไข (Mitigation & Corrective Measures):

เชิงแก้ไขทันที: กลุ่มบริษัทฯ ได้ลงพื้นที่ตรวจสอบและร่วมมือกับหน่วยงานราชการทันที โดยพบว่าเกิดจากความชื้นในเชื้อเพลิง และได้ดำเนินการปรับปรุงระบบควบคุมมลพิษจนค่าการปล่อยมลพิษกลับมาอยู่ในเกณฑ์มาตรฐานและไม่เป็นอันตราย
เชิงป้องกันและเยียวยาระยะยาว: บริษัทฯ อนุมัติงบประมาณติดตั้ง "ระบบเฝ้าระวังและตรวจวัดคุณภาพอากาศแบบเรียลไทม์ (CEMS)" บริเวณหน้าโรงไฟฟ้า เพื่อความโปร่งใส นอกจากนี้ ยังลงทุนสร้าง "ศูนย์การเรียนรู้พลังงานสะอาดร่มเกล้าวินด์ฟาร์ม" จ.มุกดาหาร ร่วมกับมหาวิทยาลัยและชุมชน เพื่อสร้างคุณค่าร่วม (CSV) และยกระดับคุณภาพชีวิตของชุมชนอย่างยั่งยืน

3. ความเสี่ยงด้านห่วงโซ่อุปทานและคู่ค้า (Supply Chain & Business Partners)

บริบทความเสี่ยง: การร่วมกระทำผิด (Complicity) หรือมีส่วนสนับสนุนการละเมิดสิทธิมนุษยชนทางอ้อมผ่านคู่ค้าและผู้รับเหมา

กรณีศึกษา (Business Case): ความเสี่ยงระดับโลกในอุตสาหกรรมพลังงานแสงอาทิตย์เกี่ยวกับการใช้แรงงานบังคับ (Forced Labor) ในกลุ่มชาติพันธุ์อุยกูร์ ภูมิภาคซินเจียง เพื่อผลิตซิลิคอนโพลี ซึ่งเป็นวัตถุดิบหลักในการผลิตแผงโซลาร์เซลล์

มาตรการป้องกันและแก้ไข (Mitigation & Corrective Measures):

เชิงป้องกัน: กลุ่มบริษัทฯ บังคับใช้ "จรรยาบรรณคู่ค้าเพื่อการพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน (Supplier Code of Conduct)" โดยกำหนดให้คู่ค้ารายใหม่ที่มีมูลค่าสั่งซื้อเกิน 500,000 บาท (ร้อยละ 100) ต้องผ่านการประเมินเกณฑ์ ESG
เชิงแก้ไข: หากตรวจพบว่าคู่ค้ามีการละเมิดสิทธิขั้นร้ายแรง (ระดับสูงมาก) กลุ่มบริษัทฯ มีอำนาจสั่ง "ระงับการปฏิบัติงาน หรือพิจารณายุติความสัมพันธ์ทางธุรกิจทันที" จนกว่าคู่ค้าจะดำเนินการแก้ไขและบรรเทาผลกระทบให้อยู่ในระดับที่ยอมรับได้

4. ความเสี่ยงด้านสิทธิลูกค้าและผู้บริโภค (Customer Rights)

บริบทความเสี่ยง: ความปลอดภัยในการใช้บริการและการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของลูกค้า (Data Privacy)

กรณีศึกษา (Business Case): ความเสี่ยงจากการนำข้อมูลส่วนบุคคลหรือข้อมูลการใช้พลังงานของลูกค้าภาคธุรกิจ (เช่น โครงการ Solar Rooftop) ไปใช้หรือเปิดเผยโดยไม่ได้รับอนุญาต หรืออุบัติเหตุที่เกิดจากการติดตั้งระบบที่ไม่ได้มาตรฐาน

มาตรการป้องกันและแก้ไข (Mitigation & Corrective Measures):

เชิงป้องกัน: ประกาศใช้ "นโยบายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล" และ "นโยบายความมั่นคงปลอดภัยระบบสารสนเทศ" อย่างเคร่งครัด ตลอดจนใช้คู่มือการจัดการความไม่สอดคล้องและการแก้ไขป้องกัน (Non-conformity and Corrective Action) เพื่อควบคุมคุณภาพงานวิศวกรรม
เชิงประเมินและพัฒนา: มีการจัดทำแบบสำรวจความพึงพอใจของลูกค้าและจัดตั้งช่องทางรับข้อร้องเรียนจากลูกค้าโดยตรง เพื่อนำข้อมูลมาปรับปรุงคุณภาพการส่งมอบพลังงานและบริการหลังการขายอย่างต่อเนื่อง

กลุ่มบริษัทฯ ส่งเสริมการยอมรับความแตกต่างและอยู่ร่วมกันอย่างเท่าเทียม ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่มมั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน การดูแลทรัพยากรบุคคล การฝึกอบรม และการเสริมสร้างศักยภาพของพนักงาน โดยไม่เลือกปฏิบัติในความแตกต่างด้านอายุ ความทุพพลภาพ เพศ สถานภาพสมรส การตั้งครรภ์และการลาคลอดบุตร ความคิดเห็นทางการเมือง เชื้อชาติ/เผ่าพันธุ์ ศาสนาและความเชื่อ รสนิยมทางเพศ ภูมิหลังด้านเศรษฐกิจและสังคม การเป็นสมาชิกหรือการเข้าร่วมกิจกรรมเกี่ยวกับสหภาพแรงงาน รูปแบบการทำงาน การมีหรือไม่มีครอบครัว และประเด็นอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่กลุ่มบริษัทฯ โดยในปี 2568 พนักงานของกลุ่มบริษัท เป็นพนักงานที่มีสัญชาติไทยทั้งหมด

กลุ่มบริษัทฯ กำหนดมาตรฐานความประพฤติและการกระทำที่เป็นความผิดทางวินัย และประกาศให้พนักงานทราบโดยทั่วกัน หากผู้ใดฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามให้ผู้บังคับบัญชาว่ากล่าวตักเตือนหรือในกรณีร้ายแรงจะถือเป็นความผิดทางวินัย พนักงานจะถูกลงโทษหนักเบาตามลักษณะแห่งความผิดตามควรแก่กรณี

สิทธิมนุษยชนของพนักงาน

1. จำนวนพนักงาน

ตารางนี้สามารถเลื่อนแนวนอนได้

จำนวนพนักงาน	ปี 2565	ปี 2566	ปี 2567	ปี 2568
จำนวนพนักงาน จำแนกตามเพศ (หน่วย : คน)
พนักงานทั้งหมด	42	68	93	179
พนักงานชาย	21	34	48	111
พนักงานหญิง	21	34	45	68
จำนวนพนักงานชาย จำแนกตามตำแหน่ง (หน่วย : คน)
ผู้บริหารระดับสูง	3	3	4	5
ระดับผู้จัดการ/ผู้ช่วยผู้จัดการ	8	10	12	15
ระดับเจ้าหน้าที่	10	21	43	91
จำนวนพนักงานหญิง จำแนกตามตำแหน่ง (หน่วย : คน)
ผู้บริหารระดับสูง	1	1	4	1
ระดับผู้จัดการ/ผู้ช่วยผู้จัดการ	7	9	11	18
ระดับเจ้าหน้าที่	12	21	37	47
จำนวนพนักงานที่เป็นผู้พิการหรือผู้ด้อยโอกาส (หน่วย : คน)
จำนวนพนักงานที่เป็นผู้พิการหรือผู้ด้อยโอกาส	0	0	0	0

หมายเหตุ กลุ่มบริษัทฯ ไม่อยู่ในเงื่อนไขข้อกำหนดการมีพนักงานที่เป็นผู้พิการหรือผู้ด้อยโอกาส

2. พนักงานที่ลาออกโดยความสมัครใจ

ตารางนี้สามารถเลื่อนแนวนอนได้

จำนวนพนักงานที่ลาออก	ปี 2565	ปี 2566	ปี 2567	ปี 2568
จำนวนพนักงานที่ลาออกโดยความสมัครใจ จำแนกตามเพศ (หน่วย : คน)
พนักงานที่ลาออกโดยความสมัครใจ รวม	11	8	18	11
พนักงานชาย	4	2	11	7
พนักงานหหญิง	7	6	7	4
ข้อพิพาทด้านแรงงานที่สำคัญ	ไม่มี	ไม่มี	ไม่มี	ไม่มี

3. การลาคลอดบุตร (Parental Leave)

กลุ่มบริษัทฯ ให้ความสำคัญในการจัดสวัสดิการที่เหมาะสมและสนับสนุนการ ลาคลอดบุตร เพื่อส่งเสริมสิทธิมนุษยชนของผู้หญิงในการเป็นมารดา และสร้างการจ้างงานที่เป็นธรรมตามกฎหมายแรงงาน สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีทั้งทางกายและจิตใจให้แก่พนักงาน ลดความกังวลและตึงเครียดในช่วงระยะเวลาทั้งระหว่างตั้งครรภ์และหลังคลอด ดังนั้น กลุ่มบริษัทฯ จึงจัดให้มีสวัสดิการด้านการลาคลอดบุตรเพื่อสนับสนุนช่วงเวลาสำคัญของครอบครัวพนักงานที่ต้องให้การดูแลบุตร ซึ่ึงเป็นหนึ่งในสิทธิของเด็ก (Children’s Rights) ที่จะต้องได้รับการเลี้ยงดูอย่างเหมาะสมและได้รับนมแม่ในช่วงแรกเกิด

ตารางนี้สามารถเลื่อนแนวนอนได้

พนักงานที่ใช้สิทธิในการลาคลอดบุตร	ปี 2565	ปี 2566	ปี 2567	ปี 2568
พนักงานทั้งหมดที่มีสิทธิในการลาคลอดเพื่อเลี้ยงดูบุตร	21	34	45	161
พนักงานชาย	N/A	N/A	N/A	97
พนักงานหญิง	N/A	N/A	N/A	64
พนักงานที่ใช้สิทธิลาคลอดบุตร	0	0	0
พนักงานชาย	N/A	N/A	N/A	2
พนักงานหญิง	N/A	N/A	N/A	0
พนักงานที่กลับมาทำงานหลังจากใช้สิทธิลาคลอดบุตร และยังคงทำงานต่อหลังจากนั้นอีก 1 ปี	0	0	0	N/A
พนักงานชาย	N/A	N/A	N/A	N/A
พนักงานหญิง	N/A	N/A	N/A	N/A

4. การจ่ายค่าตอบแทนพนักงาน

กลุ่มบริษัทฯ ทำการสำรวจตลาดแรงงานในอุตสาหกรรมพลังงานหมุนเวียนและอุตสาหกรรมที่ใกล้เคียง เพื่อใช้เปรียบเทียบและกำหนดอัตราค่าตอบแทนพนักงานใหม่และการปรับอัตราค่าตอบแทนประจำปีจากการประเมินผลการปฏิบัติงานให้กับพนักงานเดิม เพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจและสามารถแข่งขันในตลาดแรงงานได้ และยังช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานอีกด้วย

ตารางนี้สามารถเลื่อนแนวนอนได้

ค่าตอบแทนของพนักงาน	หน่วย	ปี 2565	ปี 2566	ปี 2567	ปี 2568
ค่าตอบแทนรวมของพนักงานทั้งหมด	บาท	30,351,934.19	42,232,162.74	65,960,000	125,702,560
ค่าเฉลี่ยค่าตอบแทนของพนักงานทั้งหมด	บาท/คน	798,735.11	659,877.54	594,144	1,703,927
พนักงานชาย	บาท/คน	N/A	N/A	N/A	760,131
พนักงานหญิง	บาท/คน	N/A	N/A	N/A	943,796

*** ไม่รวมค่าตอบแทนผู้บริหาร

5. กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

ตารางนี้สามารถเลื่อนแนวนอนได้

พนักงานที่เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ	หน่วย	ปี 2565	ปี 2566	ปี 2567	ปี 2568
จำนวนพนักงานทั้งหมดที่เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ	คน	29	28	78	101
ร้อยละของพนักงานที่เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพต่อพนักงานทั้งหมด	%	69.05%	66.67%	70.27%	82%
จำนวนเงินที่กลุ่มบริษัทฯ สมทบเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ	ล้านบาท	2.61	2.22	3.82	3.252
ร้อยละของจำนวนเงินที่กลุ่มบริษัทฯ สมทบเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพต่อค่าตอบแทนรวมของพนักงานทั้งหมด	%	5%	5%	5%	2.59%

6. เหตุการณ์การเลือกปฏิบัติและการแก้ไข

ตารางนี้สามารถเลื่อนแนวนอนได้

การเลือกปฏิบัติ	หน่วย	ปี 2565	ปี 2566	ปี 2567	ปี 2568
เหตุการณ์การเลือกปฏิบัติที่เกิดขึ้น	ครั้ง	0	0	0	0
จำนวนเหตุการณ์ที่ตรวจสอบจากหน่วยงานพบว่ามีการเลือกปฏิบัติ	เหตุการณ์	0	0	0	0
จำนวนเหตุการณ์ที่อยู่ในขั้นตอนการเยียวยา	เหตุการณ์	0	0	0	0

แนวทางการบริหารจัดการ

กลุ่มบริษัทฯ ดำเนินการทบทวนนโยบายสิทธิมนุษยชน ขั้นตอนการปฏิบัติงาน และปรับปรุงให้สอดคล้องกับกฎหมาย ข้อบังคับหรือสภาพแวดล้อมทางสังคมที่เปลี่ยนไป โดยสื่อสารให้ทราบทั่วทั้งองค์กรและต่อผู้มีส่วนได้เสียภายนอก และทบทวนการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนเพื่อให้แน่ใจว่าครอบคลุมทุกกลุ่มผู้มีส่วนได้เสียและจะไม่มีการดำเนินงานใดๆที่เป็นการละเมิดสิทธิมนุษยชน อันอาจนำไปสู่ความผิดทางกฎหมาย

กลุ่มบริษัทฯ ยังให้การสนับสนุนและปฏิบัติตามปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน (Universal Declaration of Human Rights - UDHR) ข้อตกลงโลกแห่งสหประชาชาติ (United Nations Global Compact-UNGC) และหลักการแรงงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization-ILO)